在线教育搭建方案的团队招聘：面试那些事儿

说真的，当我第一次负责给公司搭建在线教育平台招人的时候，整个人都是懵的。那时候我以为招人嘛，不就是看看简历、聊聊天、问问技术问题，后来发现完全不是这么回事。在线教育这个领域太特殊了，它既要求你懂技术，又要求你懂教育，还要求你能在用户和业务之间找到平衡。这几年下来，我面过不下上百个候选人，也看着自己团队从最初的3个人慢慢发展到现在的几十号人，中间踩过不少坑，也总结了一些经验。今天就把我这些”实战心得”写出来，希望能给正在组建在线教育团队的朋友们一点参考。

先搞清楚：在线教育搭建到底需要什么样的人

在开始招人之前，你得先想清楚一个问题——在线教育搭建这个事儿，到底需要哪些角色？很多人一上来就急着写JD，结果招来的人要么是来养老的，要么是来镀金的，真正能干活的没几个。

根据我的观察，一个完整的在线教育搭建团队，至少需要这几类人。首先是技术团队，包括前端开发、后端开发、架构师、运维工程师这些基础配置。然后是产品经理，最好是那种既懂技术又能站在老师和学生角度思考问题的人。接下来是教研团队，说白了就是负责设计课程内容的人，这个角色太关键了，因为在线教育最终卖的就是课程，没有好的教研内容，技术再牛也是白搭。最后还得有项目管理、测试、客服支持这些配套角色。

但是我要提醒大家一点，在线教育跟其他互联网产品有一个根本性的区别——它是”内容+技术”的双轮驱动。什么意思呢？你光有技术不行，因为技术只是载体；你光有内容也不行，因为内容需要通过技术触达用户。所以你在招人的时候，无论是技术岗还是教研岗，都要考察他们对”教育”这件事本身的理解。这个点我后面会详细说。

技术岗面试：别只问技术，要问场景

先说说技术岗的面试方法。这几年我发现，很多技术面试官有个通病，就是喜欢问一些特别底层的原理，比如”请详细解释一下TCP三次握手”、”Java的JVM内存模型是怎样的”。这些问题不是不能问，而是对于在线教育这个场景来说，它们的优先级应该往后放放。

为什么这么说？因为在线教育平台有一些非常独特的业务场景，这些场景不比你平时做的电商或者社交产品，它有一些特殊的需求。

第一类考察点：实时互动能力

在线教育最核心的体验是什么？是实时互动。老师讲课的时候，学生要能顺畅地提问、回答、互动，这个体验必须是实时的，延迟高了绝对不行。所以在面试技术同学的时候，我特别喜欢问的一个问题是：假设现在有1000个学生同时在一个直播间里上课，老师点名让第500号学生回答问题，请问从老师点击”点名”到第500号学生收到通知，这个延迟应该是多少？他是怎么样设计的？如果你是前端开发，你会怎么处理？如果你是后端开发，你又会怎么设计？

这个问题看起来简单，其实能考察出很多东西。首先是候选人对实时通信技术的理解，他知不知道WebSocket、rtc这些技术；其次是看他能不能考虑到并发场景下的性能问题；最后还能看出他的思维是不是缜密。

我记得有一次面一个后端开发，我问完这个问题之后，他思考了很久，然后给我讲了一套方案，从消息队列到Redis缓存，再到负载均衡，讲得头头是道。但当我追问”如果这时候有10000个学生呢”的时候，他就有点答不上来了。后来我才知道，他之前做的项目最多也就几百人同时在线。这种候选人怎么说呢？技术基础不错，但缺乏处理高并发场景的经验，对我们这种在线教育平台来说，可能还需要再历练历练。

第二类考察点：音视频技术

说到在线教育，音视频技术是绕不开的一个坎。虽然很多公司会选择使用第三方SDK，比如声网这样的服务，但面试的时候还是得考察候选人对音视频技术的基本理解。

我一般会问这几个问题：你知道音视频编解码有哪些主流的方案吗？H.264和H.265有什么区别？为什么在线教育场景下通常选择webrtc？音视频传输中常见的卡顿、延迟、花屏分别是什么原因导致的？

这些问题不需要候选人答得特别深入，但至少要能说出个大概。因为在线教育这个领域，音视频质量直接决定了用户体验，如果候选人完全不懂这一块，以后跟第三方服务商对接的时候会很麻烦。

第三类考察点：对教育的理解

这是我觉得最重要、但很多面试官会忽略的一点。技术同学不能只懂技术，他还得理解自己的用户是谁、用户需要什么。

我曾经面过一个前端开发，简历上写着”5年开发经验，精通React、Vue等技术栈”。技术问题问下来，答得都还不错。但当我问他”你觉得一个好的在线教育直播页面，应该具备哪些元素”的时候，他思考了很久，最后说”应该加载速度快，交互流畅，界面美观”。这个回答对不对？对，但不完整。

我等了一会儿，然后问他：你有没有想过，老师在直播的时候，他需要看到什么？学生需要看到什么？如果你是学生，你希望页面上的哪些功能按钮在最显眼的位置？如果你是老师，你希望你用的那个控制台能实时看到哪些数据？这些问题他基本上都答不上来。后来我了解到，他之前一直在做社交类产品，根本没有接触过教育场景。

不是说这样的候选人不能用，而是说他需要更长的适应时间。而且说实话，如果一个人对教育本身没兴趣，只是把在线教育当作又一个开发项目来做，那他做出来的东西可能总是差了那么一点”人情味”。

教研岗面试：别只聊背景，要聊洞察

教研团队是在线教育平台的核心中的核心。但我发现，很多公司在招教研人员的时候，面试方法有问题。

最常见的问题就是”看背景”。比如，一定要招有XX年教学经验的，一定要招有XX课程研发经验的，一定要招名校毕业的。这些条件不是不重要，而是不能当成唯一标准。

我见过很多简历光鲜的教研人员，履历漂亮、头衔吓人，但真正聊起来才发现，他对在线教育这个场景根本没有思考。他可能擅长线下课堂教学设计，但不知道线上学习跟线下学习有多大的差异；他可能懂课程体系怎么搭建，但不知道如何在碎片化的时间里交付有价值的内容。

那教研岗面试应该问什么呢？我分享一下我的方法。

问题一：请你评价一下你用过的某个在线教育平台

这个问题看起来简单，但信息量巨大。我一般会让候选人花10到15分钟，详细讲讲他使用某个在线教育平台的体验。好的教研人员应该能说出这个平台课程设计的优点和不足，最好还能分析出背后的原因。

我曾经面过一个教研候选人，她讲自己使用某平台学习英语的经历。她不仅说了自己作为用户的体验，还分析了这个平台的课程体系是怎么设计的、为什么有些课程她能坚持学完而有些课程中途放弃了、这个平台的教学设计里面有哪些心理学原理在起作用。讲实话，那个平台我自己也用过，但很多细节我从来没注意过，听她说完之后我对这个平台有了全新的认识。这种候选人，就是有洞察力的人。

问题二：如果让你设计一门在线课程，你会怎么入手

这个问题能考察出候选人的方法论。好的教研人员不会一上来就说”我要先定大纲、再做PPT、然后录课”，他应该先问清楚几个问题：这门课的目标用户是谁？用户之前有什么基础？用户学习的场景是什么（手机还是电脑？碎片时间还是整块时间）？用户学完这门课要达成什么目标？

只有回答了这些问题，才能开始设计课程。这个思维过程非常重要，因为它体现了候选人是不是一个”以用户为中心”的人。在线教育跟线下教育最大的不同在于，线上用户的学习环境太复杂了，可能在地铁上、可能在睡前、可能在午休时间，你必须考虑这些场景。

问题三：你怎么看待在线教育的效果问题

这是一个比较”硬核”的问题。因为在线教育行业一直有一个被诟病的地方——完课率低、学习效果难以保证。很多用户买了课但没学完，学完了但没学会，这个问题怎么解决？

好的教研人员应该能给出自己的思考。有人可能会说要做互动、要做社群、要做督学；有人可能会说课程设计要模块化、要有成就感反馈、要有实操练习；还有人可能会说要结合AI来做个性化学习。无论答案是什么，关键是要有思考、有尝试、有总结。

产品岗面试：既要懂用户，又要懂业务

产品经理在在线教育团队里面是一个非常特殊的角色。他需要同时理解技术实现的边界、教研内容的需求、用户使用的场景、还有公司商业化的目标。这几个东西有时候是矛盾的，怎么平衡，非常考验产品经理的能力。

我面试产品经理的时候，有一个问题几乎是必问的：请你设计一个功能，让直播课堂的互动性更好。

这个问题没有标准答案，但候选人思考问题的方式有高下之分。

低段位的候选人可能会说”加一个弹幕功能”、”加一个举手功能”、”加一个点赞功能”。这些功能对不对？对，但太浅了，他只是在堆功能，没有思考背后的逻辑。

中段位的候选人可能会分析一下用户场景：老师希望知道学生的反应，学生希望跟老师有互动，那我们可以做一套实时互动的机制，包括弹幕、连麦、答题等等。但他可能没有考虑到技术实现难度和成本。

高段位的候选人则会想得更全面。首先，他会问清楚这个直播课堂的目标用户是谁、K12还是成人教育、是大班课还是小班课；然后他会分析不同场景下的互动需求有什么区别；接下来他会评估不同功能的技术复杂度和开发成本；最后他会给出一个优先级排序，并且解释为什么是这个顺序。这种候选人，不仅仅是功能设计者，更是一个业务思考者。

面试之外：背景调查和试用期管理

说完面试技巧，我还想说两个很多公司会忽略但其实很重要的环节——背景调查和试用期管理。

背景调查这个东西，很多人觉得是走过场，随便打两个电话问问就完了。我以前也是这么想的，后来发现不是这么回事。背景调查做得好的话，能帮你规避很多风险。

我的经验是，背景调查不要只问”这个人在你这儿工作表现怎么样”这种问题，这种问题得到的答案通常都是”挺好的、很优秀”。你要问具体的例子，比如”你能给我讲一个他解决过的最棘手的问题吗”、”他跟团队成员的关系怎么样”、”他离职的原因是什么”。这些问题问出来，对方的回答通常会更真实一些。

另外，试用期管理也非常重要。我见过太多公司，面试的时候问得很仔细，但人招进来之后就任其自由发展了。这样不行。试用期是双向磨合的过程，你要在试用期结束之前搞清楚这个人到底适不适合，而不是等到转正之后再发现问题。

我的做法是，新人入职的第一个月，我会安排至少两次一对一沟通，一次是工作两周后，一次是工作一个月后。沟通的内容不是问他”工作怎么样”，而是问他”你觉得我们的工作流程有什么问题”、”你觉得之前的面试里有什么信息是误导你的”、”你对我们团队有什么建议”。这些问题能帮你发现面试时没有发现的问题，也能帮新人更好地融入团队。

写在最后

回头看看自己写了这么多，发现其实核心观点就一个：面试不是考试，没有标准答案。在线教育这个行业太新了，很多问题连行业里都没有定论，你怎么可能通过几个问题就判断一个人合不合适？

我的经验是，面试的本质是建立信任。你要让候选人放松下来，让他愿意展现真实的自己；同时你也要保持敏感，去捕捉那些细节里的信息。他的表达方式、他的思维方式、他对待问题的态度，这些东西比正确答案更重要。

还有一点我想说，招人这个事儿急不得。我曾经为了赶进度，降低标准招进来一个人，结果这个人在团队里待了三个月就走人了，这三个月里他做得不开心，我们用得也不顺手。与其这样，不如多花点时间，找到真正合适的人。

在线教育这个行业，这几年经历了大起大落，现在慢慢回归理性。在这样的环境下，团队的质量比数量更重要。一个靠谱的团队成员，胜过三个凑数的人。希望这篇文章能给正在组建团队的你一点启发吧。