游戏出海本地化团队招聘：这事儿说难不难，但真做起来坑不少

先说句实在话，当年我们，声网，在做海外市场拓展的时候，本地化团队招聘这块真是踩了不少坑。那时候觉得，不就是找几个会外语的人吗？结果发现事情远没有那么简单。翻译跟本地化根本是两码事，本地化跟做游戏更是隔着一座山。今天把这些经验教训整理出来，希望能帮到正在准备出海或者已经在出海路上的同行们。

为什么本地化团队招聘这么重要？

很多老板觉得，游戏出海嘛，买个翻译包，找几个外语专业的大学生翻一翻，差不多能看懂就行。我可以负责任地说，这种想法基本上就是在扔钱。你知道为什么吗？因为游戏跟普通产品不一样，它是互动娱乐产品，里面的每一句文案、每一个UI提示、甚至每一个俚语都要服务于用户体验。

举个简单的例子，游戏里有个道具叫”血瓶”，直译成”Blood Bottle”在西方市场可能还行得通，但在中东市场呢？宗教文化因素怎么办？再比如宠物系统里有个”猫娘”，这个词在日语环境下没问题，翻译成英语市场会引发什么样的联想？这些细节，没有真正懂行的本地化团队来把控，翻译出来的结果往往是玩家玩得一脸困惑，最后给个差评跑路了。

更关键的是，本地化团队不仅仅做文字翻译。他们要做市场调研、用户行为分析、社区运营、客服支持，甚至有时候还要参与产品功能的本地化适配。这些工作需要复合型人才，不是随便招几个人就能cover的。

本地化团队到底需要哪些人？

这个问题问得好，也是我当年走了很多弯路才弄明白的。本地化团队的组织架构其实挺灵活的，要看你游戏的具体类型、目标市场的大小，还有你的预算。但一般来说，下面这几个角色是少不了的。

核心岗位一：本地化项目经理

这个角色太关键了，简直就是整个团队的粘合剂。他不仅要懂语言，还要懂游戏开发流程、懂项目管理、懂跨部门协调。一个好的本地化项目经理，能够在翻译质量、进度、成本之间找到最佳平衡点。招这类人的时候，我建议重点考察他有没有游戏行业背景，有没有处理过紧急上线的经验。因为游戏本地化最怕的就是临上线突然发现某个功能文案没翻，或者翻错了，这时候需要项目经理有快速决策和协调的能力。

核心岗位二：母语审校人员

这里要特别强调一点，母语审校不是简单地把翻译的句子改一改语法错误。真正的母语审校要能够判断译文是否符合目标市场的语言习惯、文化语境，甚至还要考虑到目标用户的年龄段和圈层特点。比如面向东南亚市场的游戏，当地的华人社区和新加坡华人社区的语言习惯就不一样，词汇选择上要有差异化。

声网在实践中发现，母语审校最好是有一定游戏龄的玩家来做，因为他们能够更好地把握游戏语境下的表达方式。一个从来没有玩过游戏的人，即使他的母语是英语，他也很难理解”技能CD”、”走位”、”拉怪”这些概念对应的最佳英文表达是什么。

核心岗位三：技术本地化工程师

这个岗位经常被忽视，但真的非常重要。游戏里的本地化不仅仅是文字，还包括字体支持、时区转换、货币符号、UI布局调整、音频本地化等等。特别是在移动游戏领域，不同语言的文字长度差异可能导致UI错乱，这都需要技术本地化工程师来解决。

举个实际遇到过的案例。我们有一款游戏准备上线日本市场，结果测试的时候发现，日文版的名字显示不全，因为日文字符占用的宽度比英文大，导致UI容器爆掉了。这种问题如果没有技术本地化工程师来提前处理，等上线了才发现，那就是灾难级的用户体验。

招聘渠道和方法那些事儿

说完岗位设置，再聊聊怎么找到这些人。说实话，本地化人才的招聘渠道跟普通岗位还挺不一样的。

垂直社区和行业论坛

这算是最有效的方式之一。国内有像GameraHub、 indienova这样的游戏开发者社区，海外有Gamasutra、Reddit的游戏开发版块。在这些地方发布招聘信息，能够触达真正懂游戏、有本地化经验的专业人群。不过要注意，这些社区的用户比较挑剔，如果你的JD写得太模板化，或者对本地化工作的理解有明显偏差，很容易被吐槽，反而影响雇主品牌。

我们之前在某个社区发过一条招聘本地化项目经理的帖子，结果有人直接在评论区问：”你们对本地化的理解是不是还停留在翻译层面？”当时看了挺脸红的，但后来想想，人家说得也对。从那以后，我们在写招聘启事的时候都会特别注意突出对本地化工作专业性的尊重。

人脉推荐和行业口碑

本地化这个行业其实挺小的，圈子不大，口碑传播很快。有时候一个好的本地化项目经理能帮你推荐来一整个团队。反过来，如果你在业内口碑不好，招聘信息发出去可能都没人投。

声网的经验是，平时要多参加行业会议和交流活动，比如ChinaJoy、GDC这些场合。多认识一些同行，保持联系，说不定什么时候就能派上用场。而且通过人脉推荐的候选人，适配度通常比较高，因为推荐人大概知道你的需求，能够帮你做初步筛选。

高校和培训机构

如果你的预算有限，或者想要培养自己的人才梯队，可以考虑跟高校的外语学院、翻译学院建立合作关系。很多学校都有游戏翻译或者本地化的课程方向，你可以提供实习机会，顺便储备人才。不过这种方式需要时间，实习生从上手到能够独立承担项目，大概需要半年到一年的培养周期。

另外，现在有一些专门的本地化培训机构，比如The Localization Institute在国内也有合作项目，他们出来的学员通常已经经过系统训练，上手会比较快。可以关注一下这类渠道。

薪资和成本这块儿怎么说？

本地化团队的用人成本，其实是很多中小团队的痛点。好的人才确实不便宜，但你要是图便宜找个水平一般的，最后返工的成本可能更高。这笔账一定要算清楚。

td>20K-40K

td>需要游戏行业经验

td>0.3-1.5元/字

td>差异很大，视专业度和领域而定

这个表格仅供参考啊，不同城市、不同公司的差异很大。总的来说，本地化人才特别是有游戏行业经验的，在市场上还是比较抢手的。如果你给出的薪资低于行业平均线，很难招到真正合适的人。

还有一个思路是灵活配置团队结构。核心岗位用全职，辅助岗位用外包或者兼职。比如翻译工作可以外包给专业翻译公司，但核心的审校和质量把控还是要用自己的全职员工。这样既能控制成本，又能保证质量不失控。

面试和评估：怎么判断一个人是不是真的有料？

招人这件事，面试环节太重要了。本地化岗位的面试，跟普通岗位还不太一样，我们摸索出一套自己的方法。

首先是做测试题，这个不能少。我们会准备一份真实的游戏文案让候选人翻译或者审校，然后重点观察他的翻译思路和处理方式。比如遇到文化敏感内容他怎么处理？遇到游戏专有术语他怎么抉择？是直译还是意译？为什么？这些问题在面试中都会问到，通过候选人的回答，基本能判断出他的专业水平和思维方式。

然后是考察候选人对游戏行业的了解程度。本地化工作如果不懂游戏，做出来的译文往往会缺了点”魂”。我们会问一些开放性问题，比如”你觉得最近一款本地化做得特别好的游戏是哪款，好在哪里？”或者”如果你负责一款MMO的本地化，你会怎么规划术语库？”这类问题没有标准答案，但能够看出候选人的思考深度和行业积累。

最后还要评估候选人的沟通协作能力。本地化团队通常要跟策划、美术、程序、测试等多个部门打交道，如果沟通能力不行，很容易变成背锅侠。我们会设置一些模拟场景，比如”策划临时改了需求，但明天就要上线了，你会怎么处理？”通过候选人的应对方式，判断他的抗压能力和协作意识。

新人入职和团队磨合：这几个坑千万别踩

人招来了，不代表就万事大吉。新人的入职融入和团队磨合，同样是决定本地化工作成败的关键环节。

第一个坑是新人刚来就让他独立干活。本地化工作其实很依赖对产品的理解和对公司的流程熟悉度，如果一上来就塞给他大堆翻译任务，大概率会出现质量问题和返工。我们的做法是，新人入职后的第一周，让他以学习和熟悉为主，跟着有经验的同事一起参与项目，熟悉游戏内容、公司术语库、工作流程等等。等他上手了，再逐步承担独立任务。

第二个坑是缺乏系统的术语管理和质量流程。很多小团队做本地化，就是找几个人埋头翻，翻完就上线，也没有什么审核流程。这样做风险太大了。我的建议是，不管团队多小，都要建立基本的术语库和审核机制。术语库可以保证关键术语的翻译一致性，审核流程可以及时发现和纠正错误。这两样东西，看起来麻烦，其实长期来看是省事的。

第三个坑是忽视本地化团队的反馈。好的本地化团队在工作中会发现很多产品上的问题，比如某个UI设计在某种语言下显示不友好，某个文案在某种文化背景下可能有歧义。如果这些问题得不到重视，团队成员的积极性会受到打击，长期来看会影响本地化工作的质量。我们声网的的做法是，建立了本地化团队的定期反馈机制，鼓励他们提出问题和改进建议，并且真的有专人跟进处理。

写在最后

本地化团队的招聘和建设，说到底是一个需要长期投入的事情。它不像买量那样见效快，也不像产品功能那样容易量化成果。但它是游戏出海成功的基石之一，没有好的本地化，再好的游戏内容也无法真正触达海外玩家。

回头看我们声网走过的路，从最初的踩坑无数，到现在本地化团队能够高效运转，中间花了不少时间和精力。但这些投入是值得的，因为本地的玩家确实能够感受到你的用心，愿意留下来成为长期用户。

希望这篇文章能够给正在考虑或者已经在做游戏出海本地化的同行们一点点参考。如果你有什么问题或者不同的看法，欢迎交流探讨。出海这条路，一起走才能走得远。